Por: Carlos Arturo González Zambrano

Una de las causales que permite despedir a un trabajador, es la incapacidad laboral que supere 180 días, pero con algunas restricciones en razón a la interpretación garantista de la Corte constitucional.

Incapacidad superior a 180 días como causa para terminar el contrato de trabajo.

Esta causal de terminación del contrato de trabajo tiene origen en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala: «La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»

Cuando un trabajador ha estado incapacitado por más de 180 día se entiende que sufre una enfermedad, que no ha podido ser curada en un lapso de 180 días lo que se ajusta al precepto de la norma referida.

Téngase en cuenta, que el tratamiento del despido de un trabajado por incapacidad laboral es distinto al despido de un trabajador discapacitado, pues si bien la incapacidad laboral implica una discapacidad temporal, no es lo mismo que la discapacidad permanente a que hace referencia la Ley 361 de 1997.

Condiciones para despedir a un trabajador por incapacidad superior a 180 días.

La Corte Constitucional ha señalado, que el despido del trabajador no es automático al cumplimiento del plazo de 180 días, y que antes de proceder al despido del trabajador se den cumplir unas condiciones.

Es así como en la sentencia C-200 de 199 se lee lo siguiente: «Esta protección laboral no se desvirtúa por la materialización de la justa causa de despido establecida en el numeral 15 del artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo. Si un trabajador cumple 180 días de incapacidad, el empleador tiene prohibido ejercer la facultad de despido de manera automática. A este respecto, debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 142 del Decreto 019 de 2012, referente al pago de incapacidades y la emisión del concepto de rehabilitación. Asimismo, debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus capacidades. En caso de que esto sea imposible, la jurisprudencia constitucional ha establecido, que debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.»

En esta sentencia la Corte resalta 4 puntos a saber:

1.) Los trabajadores, que sufren de alguna afectación de salud gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada en los casos en que su afectación dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna discapacidad.

2.) La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada, no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas, que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado.

3.) En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio.

 4.) Esta protección laboral no se desvirtúa en caso que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.

Es claro, que el empleador no puede despedir al trabajador tan pronto como se cumplan los 180 días de incapacidad sino, que debe seguir una serie de pasos a fin de garantizar la recuperación del trabajador y sólo cuando esta se demuestre imposible, procede el despido.

Autorización del inspector de trabajo para despedir a trabajador con incapacidad superior a 180 días.

La Cote constitucional ha señalado la necesidad de pedir autorización al inspector de trabajo para despedir a un trabajador en razón a su condición de salud.

Así, la sentencia C-200 de 2019 señala en uno de sus apartes: «Por esta razón, la Sala Plena decidió declarar exequible la norma demandada, en el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su condición de salud, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización del inspector de trabajo. Estos funcionarios estudian la situación como garantes de la razonabilidad, entendida en clave constitucional, para adoptar la mejor decisión posible. De acuerdo con esa comprensión, también es parte de su función analizar cada asunto a partir de la premisa según la cual el ordenamiento jurídico colombiano no consagra derechos absolutos o perpetuos oponibles en toda circunstancia a los intereses generales del Estado y de la sociedad, o a los legítimos derechos de otros individuos. Por otro lado, resulta exigible que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política sobre el debido proceso.»

En la misma sentencia la Corte fija los criterios, que debe seguir el inspector de trabajo para otorgar la autorización para el despido:

El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un criterio superfluo o irrelevante para el trabajo.

    • El empleador debe agotar las posibilidades de traslados o ajustes razonables al término de los 180 días.

    • El empleador debe considerar los riesgos para el trabajador u otras personas de las opciones que considere.

    • Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo implica capacitación adecuada.

    • Si objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible terminar el contrato.

Si el inspector de trabajo verifica esas condiciones, puede otorgar la autorización para despedir al trabajador.

Esta autorización es necesaria si el despido se debe a la incapacidad médica del trabajador. Si el despido obedece a una justa causa de otro tipo, no se requiere autorización del inspector de trabajo.

De otra parte, el hecho de que el inspector de trajo extienda la autorización del despido no impide que el trabajador demande el despido.

Así lo señala la Corte constitucional en la sentencia antes citada: «Adicionalmente, la Sala insistió en que la intervención del inspector no desplaza al juez, quien puede asumir, cuando corresponda, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se configuró la justa causa invocada por el empleador. Efectivamente, si el inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que puede ser desvirtuada ante el juez correspondiente. Además, su actuación también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el Estado Social de Derecho

En juicio el empleador tendrá que demostrar, que el despido se dio por la incapacidad superior a 180 días, y que previo al despido hizo todas las gestiones para que el trabajador se rehabilitara o que la reubicación no fue posible, y por supuesto, que cumplió con los requisitos formales para el despido.

Preaviso en el despido del trabajador por incapacidad superior a 180 días.

Una vez se hayan cumplido los requisitos y las condiciones para poder despedir al trabajador por una incapacidad superior a 180 días se le debe notificar con una antelación de 15 días, como lo señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo:

«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»

Si el trabajador es despedido sin ese preaviso o si el preaviso se notifica con una anticipación inferior a 15 días, el despido no tendrá efecto.

Consecuencias por despedir al trabajador sin seguir el procedimiento indicado.

Ha quedado claro el procedimiento que el empleador debe seguir para despedir a un trabajador con una incapacidad médica superior a 180 días continuos, y la Corte en la misma sentencia resalta las consecuencias de no seguir el procedimiento correcto de despido:

    • La ineficacia del despido.

    • El pago de todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir en el periodo en el cual estuvo injustamente separado del cargo.

    • El reintegro en un cargo igual o mejor al que desempeñaba y en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud.

    • El derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas que su nuevo cargo le impone, si hay lugar a ello.

    • El derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Lo anterior obliga a que el empleador sea muy estricto con el procedimiento a seguir.