Por: Carlos Arturo González Zambrano

A diario son varios los trabajadores, que son sometidos a un proceso disciplinario o de descargos, como bien desee llamarlo, obteniendo como resultado suspensiones de 3, 4, 5 u 8 hasta más días sin justificación alguna; Porque, el empleador no reúne los requisitos necesarios para sancionar, pero, sin embargo lo hace, debido a que, el trabajador como extremo débil de la relación no se capacita lo suficiente para defenderse de una sanción.

A continuación se les ilustrará sobre el procedimiento correcto, que debe realizar la empresa para poderlo  sancionar, y de vulnerar alguna de las respectivas etapas, estaría violentando su derecho fundamental al DEBIDO PROCESO y la sanción gozará de plena nulidad.

Comunicación Formal de la Apertura del Proceso o Citación a Descargos

En esta comunicación, el empleador debe expresarle al trabajador los hechos materia de controversia junto con las presuntas normas violentadas de la ley, contrato o reglamento interno de trabajo.

Es muy importante resaltar, que si la falta no se encuentra prohibida en la ley, contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo, no se puede ni siquiera citar al trabajador a descargos.

El traslado de las pruebas

En este punto del proceso, el empleador debe mostrar las pruebas que tiene en contra del trabajador imputado con relación a los hechos establecidos; sin este requisito, no habría lugar a sanción alguna. Sin embargo, el trabajador no puede olvidar que la confesión también es una prueba, por tanto, si afirma los hechos dará lugar a que el empleador tenga los medios necesarios para sancionarlo.

Igualmente, el trabajador apenas recibe el traslado de pruebas puede solicitar como derecho el aplazamiento de la diligencia para preparar mejor su defensa.

El informe realizado por el supervisor u otro superior jerárquico no constituye una prueba real, debido a que, es un documento elaborado por el mismo empleador.

La indicación del termino para que el trabajador puede formular los descargos.

En otras palabras, es la fecha y hora en la que se realizará la diligencia de descargos, la cual, debe ser en un término prudencial, para que el trabajador alcance a preparar su defensa y pueda ejercer su derecho de contradicción frente a las acusaciones y las pruebas presentadas por parte de la empresa.

Nota: Toda diligencia de descargos se debe realizar en el horario laboral, y el tiempo que se demore la diligencia igualmente debe ser remunerado. Si la diligencia se realiza por fuera del horario laboral, se deben cancelar las respectivas horas extras  y si pasa de la jornada máxima legal se debe aplazar.

La Sanción debe estar motivada

Si el empleador optar por sancionar al trabajador, deberá hacerlo mediante el análisis detallado de los hechos, las pruebas y las defensa del trabajador, mencionando las disposiciones legales o convencionales quebrantadas por la conducta del trabajador.

Es importante señalar que la sanción debe ser proporcional a la falta cometida teniendo en cuenta el historial del trabajador; es decir, sancionar un trabajador con 8 días de suspensión, por un día de ausencia, por un uso de celular o no portar bien el uniforme, será una medida desproporcional  respecto a la falta cometida. 

Por ultimo si el trabajador no está conforme con la falta, podrá apelarla si en la empresa hay instancia de apelación o acudir ante el respectivo juez de trabajo.

Defensa del trabajador

La Constitución Política de Colombia establece, que toda persona es inocente hasta que se demuestre lo contrario y frente a toda acusación, el trabajador tiene derecho a controvertirla o permanecer en silencio; es decir, en una diligencia de descargos el trabajador puede hacer cuatro cosas frente a las preguntas:

1. Allanarse a las acusaciones: El trabajador acepta los hechos y las acusaciones que se le realizan.

2. Allanarse parcialmente: El trabajador acepta parte de las acusaciones pero otra parte no.

3. Controvertir las Acusaciones: El trabajador niega todas las acusaciones que el empleador le imputa y no acepta los hechos por los cuales ha sido llamado.

4. Guardar Silencio: El trabajador se queda callado y no responde a las acusaciones o preguntas que se le hacen.

Frente al último punto de guardar silencio, no podemos olvidar que esto es un DERECHO, es facultad del trabajador decidir si lo usa o no, mas no es una obligación; y guardar silencio como estrategia defensa, obliga al empleador a tener todo un material probatorio conducente, permitente e inequívoco, para sancionar al trabajador, de lo contrario, no podrá sancionarlo. En derecho NO funciona la frase común que dice “Quien calla otorga” antes todo lo contrario quien calla, en derecho, no acepta nada de lo que se le acusa.

Controvertir y/u Objetar las preguntas

Durante la diligencia descargos usted puede controvertir las preguntas cuando estas sean:

Confusas u Ambigua: No aportan la información necesaria ¿Conoce usted el motivo de la diligencia de descargos? Esta pregunta busca que el trabajador confiese hechos diferentes a los relacionados, debido a que, no es clara y es abierta, y muy fácilmente, el trabajador puede hablar inocentemente de otros hechos diferentes.

Sugestiva: Sugiere la respuesta ¿Usted no se presentó a trabajar porque se encontraba embriagado? Esta pregunta busca sugestiona al trabajador a que responda que la causa por la cual no se presentó es el estado de embriaguez y no otra razón diferente.

De Opinión: Pide la opinión del trabajador sobre la falta cometida ¿Usted qué opina de los trabajadores que faltan a trabajar? Busca que el trabajador de su opinión sobre la falta cometida con el fin de subjetivarlo.

Especulativa: genera ideas sobre hechos inciertos ¿Usted conoce que al faltar a trabajar pone en riesgo el puesto de trabajo, la seguridad y las buenas relaciones comerciales? En esta pregunta, se busca que el trabajador especule sobre los riesgos de la falta cometida sin que hayan ocurrido.

Compuesta: Cuando involucra varios hechos diferentes ¿Usted faltó a trabajar  y además al día anterior se presentó sin el uniforme y hoy fue observado jugando en el celular? La pregunta busca que con solo un “sí” el trabajador acepte tres faltas, porque, cometiendo una de las tres y diciendo “No” estaría mintiendo. En otras palabras, por cada presunta falta se debe hacer una pregunta diferente.

Impropia: Vulnera la intimidad del testigo ¿Usted faltó a trabajar a pesar de las necesidades económicas de su hogar y de la oportunidad que se le dio sin importar su orientación sexual y su discapacidad? Esta pregunta busca subjetiva al trabajador y despreciarlo en su dignidad.

Repetida: Pregunta que ya se hizo y se vuelve a realizar.

Impertinente: Cuando no guarda relación con los hechos ¿La empresa se encuentra a paz y salvo en sus pagos a la seguridad social, el salario y las prestaciones sociales? Esta pregunta busca afirmar otros hechos diferentes al proceso disciplinario.

Capciosa: Busca una afirmación mediante engaños ¿Usted se encontraba programado en el turno de ocho horas cuando faltó a trabajar? Esta pregunta tiene como finalidad el aceptar una falta mediante una premisa cierta.

Conclusiva: Obliga que el trabajador llegue a una conclusión sobre los hechos ¿Cómo Usted salió ayer en la noche con sus amigos, Usted estaba tan embriagado que eso impidió que se presentará a trabajar? La pregunta busca que el trabajador concluya que por salir con sus amigos se embriagó  y por eso no se presentó a trabajar.